POURQUOI DÉFINIR DES VALEURS D’ENTREPRISE ?
Les valeurs sont un élément clé de la culture d’entreprise en étant l’expression d’une vision de l’identité de l’organisation. Elles répondent à des questions telles que :
- Qu’est-ce qui nous lie au sein de cette organisation ?
- Comment faisons-nous les choses ?
- De quoi sommes-nous fiers ?
Définir des valeurs permet à l’entreprise d’exprimer sa singularité.
Bien réfléchies, elles donnent une direction claire à chacun, au quotidien. Ainsi les valeurs vont servir de guide, telle une boussole dans la prise de décision ou encore dans le choix des actions menées.
Les valeurs sont un vecteur de communication à l’interne ainsi qu’à l’externe. Elles portent un message aux clients et partenaires ainsi qu’aux futurs employés. En effet, communiquer sur les valeurs, revient à partager avec les candidats potentiels ce qui est important pour l’organisation ; c’est à la fois une promesse – ce qui est proposé – et une attente – ce qui est attendu de chacun.
C’est un levier essentiel dans un marché du travail tendu, dans lequel les candidats ont des attentes de plus en plus marquées quant aux valeurs défendues par leur employeur. De la même manière, ce sera capital pour nourrir l’engagement des collaborateurs.
Pourquoi certains pensent que c'est un exercice alibi ?
Comment définir les valeurs d'entreprise ?
Un projet porté par le leadership de l’entreprise
L’adhésion à 100% du leadership de l’entreprise est incontournable. Adhésion signifiant un engagement actif à faire vivre ses valeurs et à les incarner de manière exemplaire. Un travail sur les valeurs ne peut pas être un « projet RH » comme c’est trop souvent le cas. Il est un vecteur au service du leadership pour partager sa vision.
Des valeurs authentiques
Elles doivent être spécifiques et différenciantes, donnant un reflet réaliste de votre identité en tant que collectif. Il s’agit de mener une réflexion qui permet d’aller au-delà d’attentes parfois trop génériques pour identifier ce qui fait vraiment votre différence.
Et si les valeurs peuvent être inspirantes, elles ne doivent surtout pas être des coquilles vides. Rien ne sert de choisir des valeurs « à la mode » ou attractives si les promesses ne sont pas tenues.
Expliciter les attentes
Il est nécessaire de prendre le temps de rendre chacune des valeurs explicites, c’est-à-dire assurer une compréhension commune des comportements et attitudes attendus et ne pas se satisfaire de l’implicite. Cette démarche essentielle permettra d’assurer que toute l’organisation accorde la même signification et les mêmes attentes à chacune des valeurs. Ceci se fera idéalement au travers d’ateliers afin d’identifier des comportements et des attitudes qui permettront d’incarner les valeurs telles que souhaitées au sein de l’entreprise.
Des pratiques organisationnelles cohérentes avec les valeurs
Définir des valeurs implique un passage à l’action. Elles doivent être déclinées et s’ancrer dans vos pratiques organisationnelles. Elles devront être prises en compte dans les décisions relatives au recrutement, aux promotions, être soutenues par une gestion de la performance cohérente. Plus largement, il s’agira d’assurer la cohérence avec les manières de faire. A titre d’exemple, si l’innovation est une valeur, il s’agira de mettre en place un processus de travail approprié, des instances qui soutiennent l’innovation, vraisemblablement promouvoir une culture où les idées de chacun peuvent être entendues ou encore préciser la tolérance au risque et à l’erreur. Bien évidemment, selon votre secteur d’activité, la mise en œuvre sera différente mais l’ensemble devra rester cohérent et être explicite.
VALEURS ET GESTION DU CHANGEMENT
Il est parfaitement envisageable de mettre en avant une valeur aspirationnelle, dans le sens qu’elle n’est pas encore incarnée afin de partager cette orientation et lui donner la visibilité nécessaire. Il faudra cependant qu’elle s’accompagne d’actions concrètes et d’une révision des pratiques actuelles. Mettre l’innovation dans la liste de ses valeurs, ne rend aucune entreprise innovante par un simple effet de déclaration. En revanche, cela permet de définir un cap commun à tous.
Cette démarche, dans le cadre d’un changement de culture organisationnelle, permet de prendre le temps d’assurer le partage et l’alignement de chacun sur les valeurs, et c’est une opportunité de faire passer les messages clés au sein de l’organisation. Et cette étape est incontournable, indépendamment de la taille de l’entreprise.
"Culture eats strategy for breakfast"
La célèbre phrase de Peter Drucker « Culture eats strategy for breakfast » résume parfaitement le rôle clé de la culture. En effet, indépendamment de la pertinence des objectifs et de la mission de l’organisation, on ne peut faire l’impasse sur des pratiques organisationnelles cohérentes et pourvues de sens, une vision partagée et vécue au quotidien. La culture d’entreprise est fondamentale pour un sentiment d’appartenance, pour créer l’engagement et la passion nécessaire à la réalisation des objectifs de l’organisation. Un management par les valeurs, de manière authentique et réfléchie, est un magnifique vaisseau pour embarquer tout le monde dans la réalisation du projet d’entreprise.
