La sécurité psychologique, c’est une dynamique clé des équipes performantes ainsi que notre contribution au monde tel que nous le souhaitons. Quelles sont les conséquences de son insuffisance et quelles sont les pratiques qui la soutiennent ?
La sécurité psychologique est un concept développé notamment par la professeure Amy Edmondson, de la Harvard Business School. Elle la définit comme la croyance partagée, au sein d’une équipe, que chacun pourra exprimer ses idées, questions, préoccupations ou erreurs sans être humilié, pénalisé ou simplement mis mal à l’aise. La sécurité psychologique a également été identifiée comme la première des dynamiques clés des équipes performantes dans le cadre du projet Aristote chez Google.
La sécurité psychologique n’est pas synonyme de zone de confort ; il s’agit au contraire de promouvoir un contexte qui soutiendra la motivation, la participation et l’engagement de chacun pour une performance collective. En effet, la performance d’une équipe ne repose pas que sur la somme des compétences individuelles. Elle est dépendante des interactions, et donc du fonctionnement du système dans son ensemble. La sécurité psychologique encouragera les membres d’une équipe à adopter des comportements qui favorisent l’apprentissage, servent la créativité, la remise en question du statu quo ou encore l’innovation par une tolérance au risque plus élevée. Cela se traduira par des réunions animées, des partages, des échanges stimulants et respectueux, des questionnements curieux et bienveillants. Autant de comportements sains et nécessaires dans un environnement volatile.
Un moment propice également pour observer la présence ou l’absence de cette sécurité psychologique dans votre équipe est certainement la période des entretiens annuels. Durant ces 20 dernières années, j’ai observé à quel point cet exercice peut être source d’anxiété aussi bien pour les collaborateurs que pour les managers. D’une rencontre qui pourrait être une magnifique opportunité d’échange et d’apprentissages, d’un enrichissement réciproque, on expérimente malheureusement parfois un processus frustrant voire anxiogène.
Les processus de créativité d’innovation, d’apprentissages et l’intelligence collective sont étroitement dépendants de la sécurité psychologique. Elle amène une valeur indéniable à la performance d’une équipe.
A l’inverse, une sécurité psychologique insuffisante va produire sur le plan neurologique des réponses similaires à celles observées lors d’un danger « réel » physique. Dans le contexte de la dynamique d’équipe, la mise en place de stratégies de défense et d’adaptation ira donc à l’encontre de comportements favorables à la créativité, à l’innovation et freinera les apprentissages individuels et collectifs. La prise de risque sera limitée ou inexistante puisque le droit à l’erreur ne sera pas promu.
Ainsi, la contribution potentielle de chacun est pénalisée par le vide des silences et l’énergie déployée pour se préserver. Une perte réelle mais souvent pas quantifiée, voire ignorée. La force de ces mécanismes de défenses et d’adaptation sera bien sûr fonction de l’inconfort ressenti par chacun et ces mécanismes seront plus ou moins dysfonctionnels.
Vous pouvez questionner votre propre expérience, actuelle ou passée. Avec quel confort et spontanéité s’expriment les collaborateurs dans votre entreprise ? Quels sont le moyens mis en œuvre pour faciliter l’expression de chacun ? De quelle manière sont encouragées les propositions et quelle est la nature des réponses apportées ? Dans votre équipe, en tant que manager ou membre d’équipe, comment vous assurez-vous que chacun prenne la parole et comment soutenez-vous vos pairs ?
Il y a bien sûr ici, outre la notion de sécurité psychologique, la personnalité de chacun qui intervient, et si certains ont prompts à prendre la parole d’autres apprécient beaucoup moins cet exercice. Cela ne veut pas dire qu’il faut pour autant faire l’impasse sur leurs idées ou suggestions.
La sécurité psychologique s’appuie sur des comportements spécifiques tels que : un respect et une reconnaissance authentique de la contribution de chacun, une écoute active des propositions, la mise en place de processus qui encouragent chacun à s’exprimer, la formulation de réponses constructives aux interventions et une culture de l’humilité. Sur son site Re:work, Google met à disposition un pdf très pratique, en accès libre.
La sécurité psychologique en entreprise est la responsabilité de tous. Bien évidemment, l’attitude du leadership exerce une influence nécessaire mais pas suffisante. Il est de la responsabilité de chaque équipe et de chacun de ses membres de participer à la construction et à la préservation de cette sécurité psychologique. Si le comportement du management est important, le soutien de nos collègues est déterminant également.
Au-delà de l’enjeu de la performance, contribuer à un environnement caractérisé par la sécurité psychologique relève de valeurs humaines et d’une éthique individuelle. Je garde toujours à l’esprit cette pensée attribuée à Maya Angelou « les gens oublieront ce que vous avez dit, ce que vous avez fait mais ils n’oublieront pas ce que vous leur avez fait ressentir ». Et vous, quelle empreinte souhaitez-vous laisser?
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